Ati luat vreodata in considerare importanta culorilor in branding? Coca-Cola este rosu. UPS este maro. IBM este albastru. Aceste companii inteleg ca utilizarea adecvata a culorilor este vitala pentru crearea unei imagini pozitive in randul consumatorilor. Mai mult, culoarea joaca un rol imens in procesele de memorie. Culorile stimuleaza toate simturile, transmitand un mesaj instantaneu ca nici o alta metoda de comunicare.
Alegerea culorii potrivite pentru brand-ul dumneavoastra este cruciala. Aceasta culoare ar trebui sa apara pe toate materialele promotionale, inclusiv logo-ul si ambalajul produsului. Cat mai mult posibil, culoarea pe care o alegeti trebuie sa va diferentieze si sa fie in stransa legatura cu ceea ce brand-ul promite. Pentru aceasta, ar trebui sa tineti cont de psihologia culorilor, care este destul de complexa. Culorile pot insemna lucruri diferite in functie de cultura, situatia si industrie. Astfel, studiile sugereaza unele semnificatii universale ale culorilor:
Albastrul este perceput ca fiind de incredere, responsabil si sigur. Puternic asociat cu cerul si marea, albastru este sincer si placut. Albastrul este o culoare extrem de populara in randul institutiilor financiare si publice pentru ca mesajul sau inspira stabilitate.
Rosul activeaza glanda pituitara, crescand bataile inimii si provocand astfel o respiratie mai rapida. Rosul este agresiv, energic, provocator si captator de atentie. Contati pe rosu pentru a evoca un raspuns pasionat, desi nu intotdeauna va fi unul favorabil. De exemplu, rosu poate reprezenta un pericol sau indatorare.
Verdele in general tine de sanatate, de prospetime si de liniste. Cu toate acestea, sensul acestei culori variaza odata cu nuantele sale. Verdele inchis este asociat bogatiei sau prestigiulei, in timp ce verdele mai deschis are un efect calmant.
Galben. In fiecare societate, culoarea galbena este asociata cu soarele. Astfel, ea transmite optimism, lumina si caldura. Anumite nuante par sa motiveze si sa stimuleze gandirea creativa. Ochiul vede galbenul stralucitor inainte de orice alta culoare, ceea ce il face util in afisele la punctul de cumparare.
Violetul este o culoare preferata de oamenii creativi. Amestecul de albastru linisit si rosu pasionant, acesta evoca mister, rafinament si spiritualitate. Nuanta lavanda evoca nostalgie si sentimentalism.
Roz. Mesajul culorii roz variaza in functie de intensitate. Rozul cald transmite energie, tinerete, distractie si emotie si este recomandat pentru produsele mai scumpe sau trendy pentru femei sau fete. Rozul deschis este romantic.
Portocaliul vesel evoca exuberanta, distractie si vitalitate. Combinatia de rosu dramatic plus veselia galbenului, portocaliul este privit de multe ori ca o culoare copilareasca. Tonurile piersica sunt folosite adesea in sanatate, restaurante si saloanele de infrumusetare.
Maro. Aceasta culoare de pamant transmite simplitate, durabilitate si stabilitate. Acesta poate provoca, de asemenea, un raspuns negativ din partea consumatorilor, care o pot percepe ca pe ceva murdar. Dintr-o perspectiva functionala, maro tinde sa ascunda murdaria, ceea ce il face o alegere logica pentru unele camioane si intreprinderi industriale.
Negrul este grav, indraznet, puternic si clasic. Sugereaza drama si are conotatii sofisticate. Negrul functioneaza bine daca este folosit in cazul produselor scumpe, dar poate face, de asemenea, ca un produs sa para inaccesibil.
Albul indica simplitate, puritate si curatenie. Ochiul uman pecepe albul ca pe o culoare stralucitoare, asa ca este atras imediat in directia acesteia. Albul este adesea folosit in cazul produselor pentru copii sau a celor legate de sanatate.
Toate culorile de mai sus pot fi clasificate in doua categorii de baza: calde si reci. In general, culori calde, cum ar fi rosu si galben, trimit un mesaj impulsionant si energic, in timp ce culorile reci, cum ar fi albastru, induc o stare de calmitate si rezervare.
Asociatia Filantropica “TIMI&RALUCA”, este o organizatie neguvernamentala umanitara si de caritate, neconditionata politic, etnic, rasial si religios,cu scop nepatrimonial, de ajutorare a persoanelor cu dizabilitati de ordin fizic, psihic si social si a altor categorii de persoane aflate in dificultate.
vineri, 30 aprilie 2010
sâmbătă, 24 aprilie 2010
Masura calitatii managementului: profitul
Oriunde in lume, calitatea managementului se apreciaza cel mai bine prin prisma abilitatii de a produce profit. Daca poti sa produci profit, esti O.K. Daca nu, e mai bine sa te lasi de management.
Profitul este elementul esential care tine lucrurile in miscare si acest lucru e valabil in orice economie, fie ea capitalista sau socialista.
Adevarul e ca nici o institutie (observati cat de general e termenul) nu poate functiona daca nu genereaza profit. Chiar si o biserica, oricat de “non-profit” ar fi ea, trebuie sa-si acopere cumva cheltuielile (si de-aceea comercializeaza lumanari si calendare sau percepe taxe pentru nunti sau botezuri).
Iar in cazul unei afaceri importanta profitului nici nu mai trebuie reliefata, pentru ca insasi ideea de “afacere” este compromisa daca activitatea desfasurata merge in pierdere.
Si, in aceste conditii, e surprinzator faptul ca exista destui manageri care scapa din vedere acest obiectiv fundamental al muncii lor: obtinerea de profit. Ei par sa se concentreze mai degraba pe rezolvarea problemelor punctuale, care apar zi de zi, si par sa nu vada imaginea de ansamblu. Pentru ei, a-si face datoria inseamna doar sa lucreze cu constiinciozitate.
Un manager in adevaratul sens al cuvantului are insa o atitudine complet diferita, orientata strict spre obtinerea de profit. Un astfel de manager n-o sa se laude niciodata ca munceste din greu 12 ore pe zi si nici n-o sa astepte sa fie premiat pentru faptul ca isi petrece weekend-ul la firma, rezolvand probleme, in loc sa fie in mijlocul familiei. El stie ca asemenea lucruri nu au absolut nici o importanta daca nu duc la obtinerea de rezultate. Ca urmare, el vede lucrurile dintr-o perspectiva foarte simpla: pierzi sau castigi. Fara variante intermediare.
Cine obtine profitul?
Nu se poate imagina nici macar un singur post intr-o firma, care sa nu aiba legatura cu profitul obtinut de respectiva firma. Chiar si responsabilul cu donatiile si actiunile de caritate dintr-o mare companie (sa ne imaginam ca ar exista un asemenea post si in Romania) are un cuvant de spus in aceasta privinta. Doar ca profitul pe care-l aduce el nu este foarte evident la prima vedere.
Ganditi-va insa ca, daca acel responsabil ar aproba niste donatii in scopuri care nu sunt pe gustul clientilor companiei, acestora le-ar scadea disponibilitatea de a face in continuare afaceri cu compania respectiva. Si la fel de adevarat este si faptul ca niste donatii bine plasate pot imbunatati semnificativ imaginea firmei; ca urmare, clientii vor capata incredere si comenzile lor vor creste.
Managerul fiecarui departament trebuie sa fie permanent preocupat de profitabilitatea pe “felia” sa si, mai mult, trebuie sa poata arata in orice moment in ce masura se reflecta munca sa in rezultatele generale ale firmei. Atunci cand nu exista aceasta preocupare se poate ajunge la masuri neinspirate de genul “Ca sa reducem costurile, renuntam la cheltuielile cu reclama” sau “Eliminam bugetul alocat imbunatatirii produsului” sau “Desfiintam departamentul de relatii publice” sau “Anul acesta nu pleaca nimeni la specializare”. Si cum s-ar putea oare ataca asemenea masuri, daca nu se cunoaste impactul pozitiv al cheltuielilor cu reclama, cu imbunatatirea produsului etc. asupra profitului firmei?
Inchipuiti-va, de exemplu, ca dvs., ca manager general, ar trebui sa aprobati participarea catorva angajati la un curs de pregatire privind exploatarea cu maxima eficienta a unui anumit tip de echipament (pe care-l folositi si dvs. in firma). Poate ca prima reactie va fi sa nu acordati atentie acestui curs, gandindu-va ca n-ati face decat sa aruncati bani pe fereastra.
Dar daca seful departamentului de productie vine la dvs. si va arata ca, exploatand mai bine echipamentul, durata de viata a acestuia se mareste si se reduc si cheltuielile de intretinere (cu o suma de zece ori mai mare decat costul cursului), cu siguranta va veti schimba parerea.
Nu uitati niciodata ca un ban economisit este, de fapt, un ban castigat.
Un sfat practic in loc de concluzie
Alcatuiti o lista cu modurile in care munca dvs. si a fiecaruia dintre oamenii dvs. afecteaza profitul firmei. Studiati bine aceasta lista, fiti sigur ca intelegeti exact conexiunile care apar si ajutati-i si pe managerii din subordinea dvs. sa constientizeze aceste conexiuni.
Cu cat oamenii din firma inteleg mai bine relatia de tip “cauza si efect” dintre activitatea lor de zi cu zi si rezultele finale ale firmei, cu atat cresc sansele ca ei sa devina mai motivati si mai eficienti
vineri, 23 aprilie 2010
Prima Casa executata silit pentru neplata ratelor la banca
FNGCIMM a cerut Ministerului Finantelor plata garantiei unui apartament cumparat prin programul Prima Casa, in conditiile in care cumparatorul nu si-a mai putut achita ratele catre banca.
"Am primit acum o saptamana primul dosar cu un cumparator care nu si-a mai putut plati ratele pentru un apartement cumparat prin programul Prima Casa si am transmis toate datele Ministerului Finantelor, care trebuie sa efectueze plata garantiei catre banca", a precizat presedintele Fondului National de Garantare a Creditelor pentru Intreprinderi Mici si Mijlocii (FNGCIMM), Aurel Saramet.
Saramet a adaugat ca nu poate da detalii despre tipul garantiilor sau despre orasul in care se stabilise clientul. "Pot sa va spun doar ca nu a apucat sa plateasca pentru casa achizitionata prin acest program decat 2-3 rate", a mai spus el.
Presedintele FNGCIMM a adaugat ca reprezentantii Agentiei Nationale de Administrare Fiscala (ANAF) urmeaza sa faca demersuri pentru stingerea creantelor bugetare datorate de cumparator.
ANAF poate supune executarii silite a persoanei care nu si-a mai putut plati ratele restante "sumele ce reprezinta venituri banesti ale debitorului persoana fizica, realizate ca angajat, pensiile de orice fel, precum si ajutoarele sau indemnizatiile cu destinatie speciala", in conditiile prevazute de Codul de procedura civila.
Premierul Emil Boc declara pe 26 martie ca peste 17.700 de locuinte au fost achizitionate prin "Prima Casa" de la demararea programului guvernamental, din care 52% sunt cu doua camere, media unei garantii fiind de 41.600 de euro.
"Valoarea totala a garantiilor guvernamentale acordate pana in acest moment este de 736 milioane euro. Media garantiilor acordate la nivel national este de 41.600 euro", spunea premierul.
Emil Boc mai spunea ca cele mai multe locuinte s-au cumparat in Bucuresti (31%), Cluj (7,63%), Timis (5,55%), Constanta (3,96%), Iasi, Brasov si Sibiu.
La demararea programului Prima Casa, in iulie 2009, statul a fixat un plafon de garantii de 1 miliard euro, din care circa 60% a fost folosit in prima faza, derulata pana in 15 februarie.
Intre timp, guvernul a adus unele modificari programului, pentru a stimula constructia de locuinte noi, fixand pentru acest an un plafon de garantii de 700 milioane euro.
miercuri, 21 aprilie 2010
Afacerea şi Mediul Înconjurător
Întreprinderile productive sau comerciale au o structură asamblată constituită dintr-o multitudine de elemente ordonate, care pe lângă legăturile interne, deseori greu de optimizat, au o serie de conexiuni externe, organizaţia funcţionând ca urmare a desfăşurării unor procese dirijate (de execuţie şi de conducere) pe de o parte şi prin interacţiunea dintre elementele componente şi mediul exterior pe de altă parte.
Pentru ca afacerea organizaţiei să supravieţuiască şi să-şi desfăşoare activitatea cu succes este important ca ea să fie considerată ca un sistem deschis care consumă resurse din mediu şi trebuie să se adapteze modificărilor acestuia. De multe ori antreprenorii, pentru a-şi simplifica analizele asimilează firma unui sistem închis, neglijând mediul care îi influenţează puternic performanţele, deci ar fi o greşeală gravă dacă managerii şi-ar concentra atenţia doar pe creşterea eficienţei interne, neglijând relaţiile cu clienţii, competitorii, furnizorii şi comunitatea în care este plasată întreprinderea.
Mediul ca sferă de influenţă' asupra sistemului productiv este stratificat pe două nivele cuprinzând factorii şi elementele ce se găsesc în afara graniţelor organizaţiei şi care prin comportamentul lor au posibilitatea de a afecta rezultatele preconizate.
Primul strat, cu contact permanent de zi cu zi include firma şi îi determină, printr-o influenţă directă, desfăşurarea operaţiilor de bază şi performanţele sistemului.
Clienţii sunt persoanele sau alte instituţii din mediu care solicită bunurile sau serviciile firmei, fiind beneficiarii elementelor de ieşire, determinând succesul economic al firmei. Dacă numărul cumpărăturilor este în creştere, politica organizaţiei trebuie să mărească producţia pentru a satisface cererile, dacă bunurile nu mai sunt solicitate, pentru a preveni eşecul şi declinul, conducerea întreprinderii trebuie să găsească noi produse cu succes pe piaţă.
Furnizorii sunt organizaţiile care dau materia primă, semifabricate sau reperele utilizate de fabrică pentru a realiza bunurile sau serviciile.
Pentru a produce oţel este nevoie de fier, cocs, utilaje dar şi de resurse financiare. Această sumară enumerare atrage atenţia asupra politicii şi diplomaţiei preferenţiale pe care managerii trebuie să o adopte faţă de bănci, tot un fel de furnizori, care pun la dispoziţie capitalul pentru achiziţionarea de echipamente sau pentru politicile de integrare a noi produse. Relaţiile amicale, pozitive cu furnizorii duc la aceepţiunea de client preferenţial, asigurând ritmicitatea livrărilor şi calitatea materialelor la preţurile cele mai reduse.
Piaţa forţei de muncă reprezintă o parte din populaţia mediului care vor lucra sau vor colabora cu organizaţia. Fiecare organizaţie, deci şi întreprinderile, au nevoie de personal pregătit, calificat, educat. Datorită creşterii costurilor de deplasare se constată o reducere a mobilităţii forţei de muncă, din această cauză apariţia de şcoli şi alte forme de specializare a viitorilor angajaţi rezultă ca o politică locală de asigurare a utilizării forţei de muncă în activităţile care rezolvă nevoile sociale de moment.
Mediul general, cel de-al doilea strat, influenţează firma în întreaga sa funcţionalitate chiar dacă nu presupune interferenţe permanente, zilnice.
Mediul tehnologic cuprinde cunoştinţele ştiinţifice şi tehnologice avansate pe care societatea le posedă şi le pune la dispoziţia industriei ca o condiţie primară pentru asigurarea eficienţei; organizaţia este nevoită să aplice aceste cuceriri ştiinţifice care vor schimba, de multe ori, obiectivele iniţiale, funcţionarea şi structura întreprinderii
Componenta socioculturală a mediului ţine cont de distribuţia şi densitatea populaţiei, vârsta medie, nivelul educaţional, normele de comportament, obiceiurile şi valorile existente în comunitatea sau regiunea în care funcţionează firma.
Mediul economic este reprezentat de acei factori care asigură “sănătatea economică” a ţării sau a regiunii în care organizaţia operează: puterea de cumpărare, sistemul de rate, nivelul dobânzilor, rata şomajului, valoarea monedei naţionale, legislaţia protecţionistă cu privire la investiţii fiind tot atâtea elemente economice care influenţează puternic funcţionarea şi dezvoltarea organizaţiilor. Lipsa puterii de cumpărare, inflaţia, scăderile bruşte de preţuri afectează o serie de întreprinderi dar şi furnizorii lor creând instabilităţi economice şi sociale pentru întreaga comunitate.
Mediul legal-politic include reglementările guvernamentale şi locale precum şi acţiunile politice pentru schimbarea legislaţiei care pot avea o influenţă benefică asupra viitorului organizaţiei. Parlamentul şi guvernul prin legile adoptate trebuie să protejeze libera iniţiativă şi consumatorul prin asigurarea calităţii şi siguranţei produselor, să promoveze acţiuni de internaţionalizare a afacerilor fără restricţii. Acţiunile politice se reflectă în mediu în special prin interese de grup, care înfluenţează iniţierea şi dezvoltarea afacerilor.
Modificarea priorităţilor naţionale şi schimbarea continuă a nevoilor sociale în ţările beneficiare de bunuri şi servicii ale organizaţiei reprezintă principalul efect al mediului internaţional. Calitatea înaltă şi preţurile scăzute a automobilelor japoneze şi sudcoreene generează o mare concurenţă pe piaţa americană, schimbările de orientare politică din ţările din estul Europei, a ţărilor din fosta Uniune Sovietică sau din China conduc la deschiderea unor noi pieţe de desfacere. Războiul din Golf a condus la o serie de măsuri economice restrictive impuse de organismele internaţionale, multe ţări şi firme pierzând contracte valoroase şi chiar contravaloarea bunurilor sau prestaţiilor efectuate. Lipsa de informaţii cu privire la factorii mediului pune în dificultate posibilitatea de a prevedea schimbările externe şi disponibilităţile de resurse.
O preocupare a managementului modern este de a-şi asuma rolul de a alinia şi coordona activitatea organizaţiei în funcţie de factori de influenţă ai mediului extern, prognozarea modificărilor din mediu devenind activitate majoră firme, cercetări şi soluţii fiind găsite în departamente specializate reducând incertitudinile şi riscul apariţiei unor situaţii limită, dezavantajoase. Structura organizaţiei trebuie să fie capabilă să se adapteze modificărilor mediului exterior. Cercetările recente au demonstrat că o structură flexibilă, organică, bazată pe o organizare liberă, fără multe reguli şi reglementări, care încurajează munca în echipă, descentralizând procesul decizional şi permiţând o participare activă a personalului conduce la o adaptabilitate ridicată la modificările mediului.
Autor:Prof. univ. dr. ing. Liviu MARIAN - UPM-Tg-Mures
Pentru ca afacerea organizaţiei să supravieţuiască şi să-şi desfăşoare activitatea cu succes este important ca ea să fie considerată ca un sistem deschis care consumă resurse din mediu şi trebuie să se adapteze modificărilor acestuia. De multe ori antreprenorii, pentru a-şi simplifica analizele asimilează firma unui sistem închis, neglijând mediul care îi influenţează puternic performanţele, deci ar fi o greşeală gravă dacă managerii şi-ar concentra atenţia doar pe creşterea eficienţei interne, neglijând relaţiile cu clienţii, competitorii, furnizorii şi comunitatea în care este plasată întreprinderea.
Mediul ca sferă de influenţă' asupra sistemului productiv este stratificat pe două nivele cuprinzând factorii şi elementele ce se găsesc în afara graniţelor organizaţiei şi care prin comportamentul lor au posibilitatea de a afecta rezultatele preconizate.
Primul strat, cu contact permanent de zi cu zi include firma şi îi determină, printr-o influenţă directă, desfăşurarea operaţiilor de bază şi performanţele sistemului.
Clienţii sunt persoanele sau alte instituţii din mediu care solicită bunurile sau serviciile firmei, fiind beneficiarii elementelor de ieşire, determinând succesul economic al firmei. Dacă numărul cumpărăturilor este în creştere, politica organizaţiei trebuie să mărească producţia pentru a satisface cererile, dacă bunurile nu mai sunt solicitate, pentru a preveni eşecul şi declinul, conducerea întreprinderii trebuie să găsească noi produse cu succes pe piaţă.
Furnizorii sunt organizaţiile care dau materia primă, semifabricate sau reperele utilizate de fabrică pentru a realiza bunurile sau serviciile.
Pentru a produce oţel este nevoie de fier, cocs, utilaje dar şi de resurse financiare. Această sumară enumerare atrage atenţia asupra politicii şi diplomaţiei preferenţiale pe care managerii trebuie să o adopte faţă de bănci, tot un fel de furnizori, care pun la dispoziţie capitalul pentru achiziţionarea de echipamente sau pentru politicile de integrare a noi produse. Relaţiile amicale, pozitive cu furnizorii duc la aceepţiunea de client preferenţial, asigurând ritmicitatea livrărilor şi calitatea materialelor la preţurile cele mai reduse.
Piaţa forţei de muncă reprezintă o parte din populaţia mediului care vor lucra sau vor colabora cu organizaţia. Fiecare organizaţie, deci şi întreprinderile, au nevoie de personal pregătit, calificat, educat. Datorită creşterii costurilor de deplasare se constată o reducere a mobilităţii forţei de muncă, din această cauză apariţia de şcoli şi alte forme de specializare a viitorilor angajaţi rezultă ca o politică locală de asigurare a utilizării forţei de muncă în activităţile care rezolvă nevoile sociale de moment.
Mediul general, cel de-al doilea strat, influenţează firma în întreaga sa funcţionalitate chiar dacă nu presupune interferenţe permanente, zilnice.
Mediul tehnologic cuprinde cunoştinţele ştiinţifice şi tehnologice avansate pe care societatea le posedă şi le pune la dispoziţia industriei ca o condiţie primară pentru asigurarea eficienţei; organizaţia este nevoită să aplice aceste cuceriri ştiinţifice care vor schimba, de multe ori, obiectivele iniţiale, funcţionarea şi structura întreprinderii
Componenta socioculturală a mediului ţine cont de distribuţia şi densitatea populaţiei, vârsta medie, nivelul educaţional, normele de comportament, obiceiurile şi valorile existente în comunitatea sau regiunea în care funcţionează firma.
Mediul economic este reprezentat de acei factori care asigură “sănătatea economică” a ţării sau a regiunii în care organizaţia operează: puterea de cumpărare, sistemul de rate, nivelul dobânzilor, rata şomajului, valoarea monedei naţionale, legislaţia protecţionistă cu privire la investiţii fiind tot atâtea elemente economice care influenţează puternic funcţionarea şi dezvoltarea organizaţiilor. Lipsa puterii de cumpărare, inflaţia, scăderile bruşte de preţuri afectează o serie de întreprinderi dar şi furnizorii lor creând instabilităţi economice şi sociale pentru întreaga comunitate.
Mediul legal-politic include reglementările guvernamentale şi locale precum şi acţiunile politice pentru schimbarea legislaţiei care pot avea o influenţă benefică asupra viitorului organizaţiei. Parlamentul şi guvernul prin legile adoptate trebuie să protejeze libera iniţiativă şi consumatorul prin asigurarea calităţii şi siguranţei produselor, să promoveze acţiuni de internaţionalizare a afacerilor fără restricţii. Acţiunile politice se reflectă în mediu în special prin interese de grup, care înfluenţează iniţierea şi dezvoltarea afacerilor.
Modificarea priorităţilor naţionale şi schimbarea continuă a nevoilor sociale în ţările beneficiare de bunuri şi servicii ale organizaţiei reprezintă principalul efect al mediului internaţional. Calitatea înaltă şi preţurile scăzute a automobilelor japoneze şi sudcoreene generează o mare concurenţă pe piaţa americană, schimbările de orientare politică din ţările din estul Europei, a ţărilor din fosta Uniune Sovietică sau din China conduc la deschiderea unor noi pieţe de desfacere. Războiul din Golf a condus la o serie de măsuri economice restrictive impuse de organismele internaţionale, multe ţări şi firme pierzând contracte valoroase şi chiar contravaloarea bunurilor sau prestaţiilor efectuate. Lipsa de informaţii cu privire la factorii mediului pune în dificultate posibilitatea de a prevedea schimbările externe şi disponibilităţile de resurse.
O preocupare a managementului modern este de a-şi asuma rolul de a alinia şi coordona activitatea organizaţiei în funcţie de factori de influenţă ai mediului extern, prognozarea modificărilor din mediu devenind activitate majoră firme, cercetări şi soluţii fiind găsite în departamente specializate reducând incertitudinile şi riscul apariţiei unor situaţii limită, dezavantajoase. Structura organizaţiei trebuie să fie capabilă să se adapteze modificărilor mediului exterior. Cercetările recente au demonstrat că o structură flexibilă, organică, bazată pe o organizare liberă, fără multe reguli şi reglementări, care încurajează munca în echipă, descentralizând procesul decizional şi permiţând o participare activă a personalului conduce la o adaptabilitate ridicată la modificările mediului.
Autor:Prof. univ. dr. ing. Liviu MARIAN - UPM-Tg-Mures
marți, 20 aprilie 2010
Managementul Clasic
Mulţi specialişti consideră cartea lui Adam Smith "Bogăţia naţiunilor" 1776 ca prima lucrare remarcabilă din domeniul ştiinţei conducerii, argumentându-se în paginile sale avantajele diviziunii muncii, teorie completată de Ch. Babbage în 1832 cu principiul retribuţiei diferenţiate. Astfel, pe fondul unor mari decalaje de natură educaţională, socială, culturală şi bineînţeles materială, între participanţii la procesul productiv, muncitorii pe de o parte şi patronii pe de altă parte, managementul clasic al sec. XIX relevă necesitatea unor analize care să conducă la ridicarea productivităţii individuale, identifică elementele procesului productiv, funcţiunile conducerii, stilurile de muncă ale conducătorilor, se elaborează o serie de principii administrative, accentuându-se necesitatea abordării ştiinţifice a managementului industrial.
La începutul sec. XX, personalităţi de marcă ale ştiinţei conducerii, preiau aceste idei îmbogăţindu-le cu un fundament ştiinţific pe care zeci de ani afacerile au prosperat. Henry Ford realizează prima banda de montaj din industria automobilelor demonstrând practic avantajele diviziunii muncii şi a specializării. Rezultatele obţinute de Ford prin banda de montaj sunt uimitoare: a identificat în procesul tehnologic peste 8800 de activităţi specializate şi simplificate, a redus preţul autoturismului de la 850 $ (1908) la 500 $ (1913), 390 $ (1915) şi 290 $ (1925), a mărit salariile angajaţilor, datorită profitului mare obţinut în 1914 de la 2,34 $/zi la 5 $/zi, a vândut peste 15 milioane de autoturisme în 20 de ani (1908-1927).
Soţii L. Gilbreth şi F. Gilbreth lansează teoria interschimbabilităţii procedeelor stabilind noi metode în măsurarea muncii; A. Gantt propune utilizarea tehnicilor grafice în programarea şi controlul producţiei.
Alături de ei, Fr. Taylor, considerat părintele ştiinţei conducerii, teoretician de marcă dar cu o vastă experienţă practică, elaborează o adevărată doctrină asupra metodelor de muncă, susţinând înlocuirea empirismului în conducere cu o atitudine ştiinţifică prin analiza de detaliu a fiecărui element al procesului productiv. Conform teoriei sale, orice operaţie trebuie cercetată sistemic în scopul îmbunătăţirii performanţelor, a măririi randamentului angajaţilor şi a maşinilor, elaborând primele teorii ale unei noi ramuri importante a managementului industrial - ingineria metodelor. Taylor susţine necesitatea adâncirii diviziunii muncii mergând până la separarea funcţiilor de execuţie de funcţiile de pregătire (schimbări de scule, stivuiri, alimentări, transport), selectarea muncitorilor pe baza aptitudinilor necesare diferitelor operaţii, instruirea, formarea şi specializarea lor în activităţi ritmice, repetitive. Taylor propune metode de retribuire stimulative, împărţirea profiturilor între patronat şi angajaţi, evidenţiind rolul benefic al unui climat de muncă cooperant substituit individualismului indiferent sau ostil. Conducerea procesului productiv este realizată de manager, dar acesta trebuie să dispună de un stat major format din specialişti care pot interveni direct în producţie, alături de personalul de execuţie.
Contestat la vremea sa, Fr. Taylor şi adepţii managementului ştiinţific iniţiază şi dezvoltă noi domenii ale conducerii producţiei: studiul timpului, a mişcărilor, a muncii, al ingineriei industriale, limitele gândirii lor fiind cauzate tot de atitudinea rigidă faţă de elementul uman care repreyinta intr+o abordare moderna cea mai valoroasa resursa a unei organizatii.
Contemporan cu Fr. Taylor, francezul Henry Fayol, sintetizând lunga experienţă de inginer şi conductator, formulează o serie de principii care izvorăsc dintr-o fină analiză a sistemului productiv, ele fiind cunoscute în istoria ştiinţei conducerii ca principii administrative (ale conducerii). În lucrarea sa "Managementul general şi industrial" Fayol formuleaza 14 principii generale ale conducerii aplicabile oricărui sistem de producţie, de servicii, comercial, identificând si 5 funcţiuni de bază ale managementului: planificarea, organizarea, comanda, coordonarea şi controlul. Sunt definite şi 6 activităţi de bază ale unei întreprinderi: producţie, comercială, financiară, securitate (protecţia bunurilor şi a persoanelor), contabilă şi administrativă, fiecare cu capacităţi proprii, cea a conducătorului fiind capacitatea administrativă (de conducere) care pe măsură ce se pozitioneaza mai la varf pe scara ierarhică creşte şi devine tot mai importantă.
Cele 14 principii ale administraţiei (conducerii) definite de Fayol sunt:
1.Diviziunea muncii, având ca obiectiv obţinerea unei productivităţi ridicate în condiţii calitative superioare, se realizează prin specializarea muncitorilor care implicit va conduce şi la reducerea efortului uman. Diviziunea muncii trebuie să fie aplicată şi în cadrul departamentelor cu activităţi funcţionale şi logistice.
2.Autoritate şi responsabilitate. Autoritatea trebuie să asigure îndeplinirea responsabilităţilor manageriale şi se obţine în urma experienţei acumulate şi a felului în care a fost condusă colectivitatea.
3.Disciplina, este absolut esenţială pentru obţinerea unor rezultate scontate, iar calitatea disciplinei depinde în totalitate de conducător.
4.Unitatea de comandă. Fiecare subordonat primeşte ordine de la un singur superior.
5.Unitatea de conducere. Activităţile similare dintr-o organizaţie trebuie grupate sub conducerea unui singur şef.
6.Subordonarea interesului particular faţă de cel general. Obiectivele instituţiei trebuie să fie plasate înaintea intereselor personale.
7.Salarizarea personalului. Retribuirea trebuie să fie echitabilă, stimulativă şi să rezide ca o consecinţă a înţelegerii dintre angajat şi instituţie.
8.Centralizarea. Puterea şi autoritatea tind să se concentreze la nivelurile superioare ale instituţiei.
9.Ierarhizarea. Linia de autoritate se desfăşoară de la vârful instituţiei spre nivelele subordonate. De asemenea, comunicarea orizontală este necesară pentru o serie de acţiuni în colaborare.
10.Ordinea. Un loc pentru fiecare şi fiecare la locul său, acest principiu subliniind necesitatea unei ordini materiale şi sociale pentru toţi participanţii la proces.
11.Echitatea. Conducătorul trebuie să fie amabil, cinstit şi egal în relaţiile cu toţi subordonaţii.
12.Stabilitatea personalului. Salariaţii cu vechi stadii trebuiesc protejaţi, fluctuaţia de personal aducând prejudicii firmei.
13.Iniţiativa. Subordonaţii trebuie stimulaţi şi încurajaţi în a iniţia activităţi profitabile pentru firmă.
14.Unitatea personalului (Esprit de corps). Armonia, spiritul de echipă trebuie întreţinută permanent de către conducător.
0 altă direcţie în care s-au aprofundat teoriile management:ului clasic o reprezintă organizarea birocratică a teoreticianului german Max Weber, care susţine crearea si implementarea unui management raţional, impersonal, bazat pe elemente şi comportamente prestabilite şi riguros determinate. Tot Max Weber propune, pentru prima oară, preluarea conducerii afacerilor de către specialiştii tehnocraţi, în general personal angajat, înlocuindu-l pe proprietarul care rămâne doar acţionar al firmei.
O firmă nu poate realiza performanţe ridicate fără participarea voluntară şi devotată a tuturor angajaţilor la îndeplinirea sarcinilor care le revin, demonstrându-se practic importanţa deosebită a unor factori de succes şi a metodelor de gestionare eficientă a resurselor umane în reuşita sau eşecul organizaţiei.
O serie de psihologi ai începutului de secol XX sesizând carenţele managementului ştiinţific referitoare la tratamentul angajaţilor, a nevoilor şi a aspiraţiilor acestora au elaborat o serie de studii care demonstrează cu pregnanţă că satisfacerea nevoilor de bază ale muncitorilor este cheia succesului în mărirea productivităţii muncii. Cercetarea ştiinţifică a comportamentului uman, o activitate interdisciplinară a antropologilor, economiştilor, psihologilor şi sociologilor aduce noi date care influenţează pozitiv atitudinile manageriale în domeniul motivaţiei muncii, al comunicaţiei, al artei conducerii.
Componentă fundamentală a managementului modern, funcţia de conducere cumulează activităţi directe sau prin intermediul altora cu angajaţii pentru a le stimula participarea acestora la îndeplinirea obiectivelor firmei, arta managerială materializându-se prin abilitatea de a influenţa, direcţiona şi motiva subordonaţii. Se generează astfel o serie de atitudini şi acţiuni direcţionate pentru valorificarea integrală a potenţialului uman, factorul de producţie activ, creativ, generator de eficienţă. Îndeplinirea funcţiei de conducere presupune asimilarea cunoştinţelor definite de şcoala relaţiilor umane, materializată în metode, proceduri, tehnici şi reguli care aplicate corespunzător pot motiva subordonaţii să realizeze simultan creşterea performanţelor şi a satisfacţiei muncii prestate.
Autor:Prof. univ. dr. ing. Liviu MARIAN UPM-Targu-Mures
La începutul sec. XX, personalităţi de marcă ale ştiinţei conducerii, preiau aceste idei îmbogăţindu-le cu un fundament ştiinţific pe care zeci de ani afacerile au prosperat. Henry Ford realizează prima banda de montaj din industria automobilelor demonstrând practic avantajele diviziunii muncii şi a specializării. Rezultatele obţinute de Ford prin banda de montaj sunt uimitoare: a identificat în procesul tehnologic peste 8800 de activităţi specializate şi simplificate, a redus preţul autoturismului de la 850 $ (1908) la 500 $ (1913), 390 $ (1915) şi 290 $ (1925), a mărit salariile angajaţilor, datorită profitului mare obţinut în 1914 de la 2,34 $/zi la 5 $/zi, a vândut peste 15 milioane de autoturisme în 20 de ani (1908-1927).
Soţii L. Gilbreth şi F. Gilbreth lansează teoria interschimbabilităţii procedeelor stabilind noi metode în măsurarea muncii; A. Gantt propune utilizarea tehnicilor grafice în programarea şi controlul producţiei.
Alături de ei, Fr. Taylor, considerat părintele ştiinţei conducerii, teoretician de marcă dar cu o vastă experienţă practică, elaborează o adevărată doctrină asupra metodelor de muncă, susţinând înlocuirea empirismului în conducere cu o atitudine ştiinţifică prin analiza de detaliu a fiecărui element al procesului productiv. Conform teoriei sale, orice operaţie trebuie cercetată sistemic în scopul îmbunătăţirii performanţelor, a măririi randamentului angajaţilor şi a maşinilor, elaborând primele teorii ale unei noi ramuri importante a managementului industrial - ingineria metodelor. Taylor susţine necesitatea adâncirii diviziunii muncii mergând până la separarea funcţiilor de execuţie de funcţiile de pregătire (schimbări de scule, stivuiri, alimentări, transport), selectarea muncitorilor pe baza aptitudinilor necesare diferitelor operaţii, instruirea, formarea şi specializarea lor în activităţi ritmice, repetitive. Taylor propune metode de retribuire stimulative, împărţirea profiturilor între patronat şi angajaţi, evidenţiind rolul benefic al unui climat de muncă cooperant substituit individualismului indiferent sau ostil. Conducerea procesului productiv este realizată de manager, dar acesta trebuie să dispună de un stat major format din specialişti care pot interveni direct în producţie, alături de personalul de execuţie.
Contestat la vremea sa, Fr. Taylor şi adepţii managementului ştiinţific iniţiază şi dezvoltă noi domenii ale conducerii producţiei: studiul timpului, a mişcărilor, a muncii, al ingineriei industriale, limitele gândirii lor fiind cauzate tot de atitudinea rigidă faţă de elementul uman care repreyinta intr+o abordare moderna cea mai valoroasa resursa a unei organizatii.
Contemporan cu Fr. Taylor, francezul Henry Fayol, sintetizând lunga experienţă de inginer şi conductator, formulează o serie de principii care izvorăsc dintr-o fină analiză a sistemului productiv, ele fiind cunoscute în istoria ştiinţei conducerii ca principii administrative (ale conducerii). În lucrarea sa "Managementul general şi industrial" Fayol formuleaza 14 principii generale ale conducerii aplicabile oricărui sistem de producţie, de servicii, comercial, identificând si 5 funcţiuni de bază ale managementului: planificarea, organizarea, comanda, coordonarea şi controlul. Sunt definite şi 6 activităţi de bază ale unei întreprinderi: producţie, comercială, financiară, securitate (protecţia bunurilor şi a persoanelor), contabilă şi administrativă, fiecare cu capacităţi proprii, cea a conducătorului fiind capacitatea administrativă (de conducere) care pe măsură ce se pozitioneaza mai la varf pe scara ierarhică creşte şi devine tot mai importantă.
Cele 14 principii ale administraţiei (conducerii) definite de Fayol sunt:
1.Diviziunea muncii, având ca obiectiv obţinerea unei productivităţi ridicate în condiţii calitative superioare, se realizează prin specializarea muncitorilor care implicit va conduce şi la reducerea efortului uman. Diviziunea muncii trebuie să fie aplicată şi în cadrul departamentelor cu activităţi funcţionale şi logistice.
2.Autoritate şi responsabilitate. Autoritatea trebuie să asigure îndeplinirea responsabilităţilor manageriale şi se obţine în urma experienţei acumulate şi a felului în care a fost condusă colectivitatea.
3.Disciplina, este absolut esenţială pentru obţinerea unor rezultate scontate, iar calitatea disciplinei depinde în totalitate de conducător.
4.Unitatea de comandă. Fiecare subordonat primeşte ordine de la un singur superior.
5.Unitatea de conducere. Activităţile similare dintr-o organizaţie trebuie grupate sub conducerea unui singur şef.
6.Subordonarea interesului particular faţă de cel general. Obiectivele instituţiei trebuie să fie plasate înaintea intereselor personale.
7.Salarizarea personalului. Retribuirea trebuie să fie echitabilă, stimulativă şi să rezide ca o consecinţă a înţelegerii dintre angajat şi instituţie.
8.Centralizarea. Puterea şi autoritatea tind să se concentreze la nivelurile superioare ale instituţiei.
9.Ierarhizarea. Linia de autoritate se desfăşoară de la vârful instituţiei spre nivelele subordonate. De asemenea, comunicarea orizontală este necesară pentru o serie de acţiuni în colaborare.
10.Ordinea. Un loc pentru fiecare şi fiecare la locul său, acest principiu subliniind necesitatea unei ordini materiale şi sociale pentru toţi participanţii la proces.
11.Echitatea. Conducătorul trebuie să fie amabil, cinstit şi egal în relaţiile cu toţi subordonaţii.
12.Stabilitatea personalului. Salariaţii cu vechi stadii trebuiesc protejaţi, fluctuaţia de personal aducând prejudicii firmei.
13.Iniţiativa. Subordonaţii trebuie stimulaţi şi încurajaţi în a iniţia activităţi profitabile pentru firmă.
14.Unitatea personalului (Esprit de corps). Armonia, spiritul de echipă trebuie întreţinută permanent de către conducător.
0 altă direcţie în care s-au aprofundat teoriile management:ului clasic o reprezintă organizarea birocratică a teoreticianului german Max Weber, care susţine crearea si implementarea unui management raţional, impersonal, bazat pe elemente şi comportamente prestabilite şi riguros determinate. Tot Max Weber propune, pentru prima oară, preluarea conducerii afacerilor de către specialiştii tehnocraţi, în general personal angajat, înlocuindu-l pe proprietarul care rămâne doar acţionar al firmei.
O firmă nu poate realiza performanţe ridicate fără participarea voluntară şi devotată a tuturor angajaţilor la îndeplinirea sarcinilor care le revin, demonstrându-se practic importanţa deosebită a unor factori de succes şi a metodelor de gestionare eficientă a resurselor umane în reuşita sau eşecul organizaţiei.
O serie de psihologi ai începutului de secol XX sesizând carenţele managementului ştiinţific referitoare la tratamentul angajaţilor, a nevoilor şi a aspiraţiilor acestora au elaborat o serie de studii care demonstrează cu pregnanţă că satisfacerea nevoilor de bază ale muncitorilor este cheia succesului în mărirea productivităţii muncii. Cercetarea ştiinţifică a comportamentului uman, o activitate interdisciplinară a antropologilor, economiştilor, psihologilor şi sociologilor aduce noi date care influenţează pozitiv atitudinile manageriale în domeniul motivaţiei muncii, al comunicaţiei, al artei conducerii.
Componentă fundamentală a managementului modern, funcţia de conducere cumulează activităţi directe sau prin intermediul altora cu angajaţii pentru a le stimula participarea acestora la îndeplinirea obiectivelor firmei, arta managerială materializându-se prin abilitatea de a influenţa, direcţiona şi motiva subordonaţii. Se generează astfel o serie de atitudini şi acţiuni direcţionate pentru valorificarea integrală a potenţialului uman, factorul de producţie activ, creativ, generator de eficienţă. Îndeplinirea funcţiei de conducere presupune asimilarea cunoştinţelor definite de şcoala relaţiilor umane, materializată în metode, proceduri, tehnici şi reguli care aplicate corespunzător pot motiva subordonaţii să realizeze simultan creşterea performanţelor şi a satisfacţiei muncii prestate.
Autor:Prof. univ. dr. ing. Liviu MARIAN UPM-Targu-Mures
luni, 19 aprilie 2010
Cum poti evita declaratia anuala pe venit
O modificare introdusa in Codul fiscal in 2010 ar putea sa-i scape de depunerea declaratiilor anuale de venit pe cei care opteaza, de anul acesta, pentru impozitarea finala la sursa.
In prezent, peste 300.000 de persoane realizeaza venituri si din alte surse, in afara salariului, fiind obligate sa le declarela Fisc. Este vorba despre veniturile din: activitati comerciale, profesii libere, drepturi de proprietate intelectuala, chirii, arenda, transferul titlurilor de valoare, vanzare/cumparare de valuta la termen, activitati agricole.
Aceeasi obligatie o au si cei care au realizat venituri in strainatate, daca indeplinesc trei ani consecutivi conditiile de rezidenta in Romania, adica se afla in tara pentru o perioada sau mai multe perioade care, cumulate, depasesc 183 de zile intr-un an calendaristic.
Impozitul cu retinere la sursa este o optiune pentru cei care au venituri din drepturi de proprietate intelectuala, vanzarea bunurilor in regim de consignatie, contracte de agent, mandat, comision, conventii civile, expertize contabile, tehnice si judiciare. Optiunea apartine beneficiarului de venituri si poate fi prevazuta prin contract.
"Singurul avantaj al utilizarii acestui sistem de impunere finala este ca beneficiarii nu mai au obligatia depunerii declaratiei anuale, obligatia calcularii, retinerii si platii acestui impozit putand fi transferata platitorului de venit", explica Sorin Istrate, managing partner Contexpert, pentru Capital.
Exista insa si dezavantaje pentru cei care primesc venituri din drepturi de proprietate intelectuala.
"In cazul veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala, credem ca vor fi foarte putine situatiile in care acest sistem de impunere va fi pus in practica. La determinarea impozitului pe aceste venituri, beneficiarii au dreptul sa deduca cheltuieli egale cu 40% din venitul brut, pentru care nu trebuie sa prezinte niciun fel de documente justificative.
Astfel, cei care aleg varianta de impunere de pana acum, cu retinere de 10% din venit, urmand sa-si definitiveze singuri impozitul prin declaratia anuala, vor datora la sfarsitul anului un impozit de 9,6% fata de 16%, cat ar plati daca ar opta pentru retinerea intregului impozit de catre platitorul de venituri", spune Sorin Istrate.
Cei care au astfel de venituri trebuie sa stie ca 17 mai este termenul-limita de depunere a declaratiilor anuale de venit, in 2010.
Declaratiile de venit pot fi depuse de catre contribuabili direct la sediul administratiei financiare (registratura organului fiscal) de care apartin, la oficiul postal prin scrisoare recomandata sau online, pe site-ul www.anaf.ro.
"Pentru depunerea on-line a Declaratiei privind veniturile realizate, persoanele fizice trebuie sa detina certificat digital calificat, eliberat de furnizorii de servicii de certificare, acreditati in conditiile Legii nr.455/2001 privind semnatura electronica si sa se inregistreze ca utilizator ai serviciului 'Depunere declaratii on-line', prin transmiterea, in format electronic, a documentului de confirmare a certificatului calificat, existent pe site-ul Agentiei Nationale de Administrare Fiscala", se arata in comunicatul ANAF.
Descarca Formularul 200 privind veniturile realizate in 2009
In prezent, peste 300.000 de persoane realizeaza venituri si din alte surse, in afara salariului, fiind obligate sa le declarela Fisc. Este vorba despre veniturile din: activitati comerciale, profesii libere, drepturi de proprietate intelectuala, chirii, arenda, transferul titlurilor de valoare, vanzare/cumparare de valuta la termen, activitati agricole.
Aceeasi obligatie o au si cei care au realizat venituri in strainatate, daca indeplinesc trei ani consecutivi conditiile de rezidenta in Romania, adica se afla in tara pentru o perioada sau mai multe perioade care, cumulate, depasesc 183 de zile intr-un an calendaristic.
Impozitul cu retinere la sursa este o optiune pentru cei care au venituri din drepturi de proprietate intelectuala, vanzarea bunurilor in regim de consignatie, contracte de agent, mandat, comision, conventii civile, expertize contabile, tehnice si judiciare. Optiunea apartine beneficiarului de venituri si poate fi prevazuta prin contract.
"Singurul avantaj al utilizarii acestui sistem de impunere finala este ca beneficiarii nu mai au obligatia depunerii declaratiei anuale, obligatia calcularii, retinerii si platii acestui impozit putand fi transferata platitorului de venit", explica Sorin Istrate, managing partner Contexpert, pentru Capital.
Exista insa si dezavantaje pentru cei care primesc venituri din drepturi de proprietate intelectuala.
"In cazul veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala, credem ca vor fi foarte putine situatiile in care acest sistem de impunere va fi pus in practica. La determinarea impozitului pe aceste venituri, beneficiarii au dreptul sa deduca cheltuieli egale cu 40% din venitul brut, pentru care nu trebuie sa prezinte niciun fel de documente justificative.
Astfel, cei care aleg varianta de impunere de pana acum, cu retinere de 10% din venit, urmand sa-si definitiveze singuri impozitul prin declaratia anuala, vor datora la sfarsitul anului un impozit de 9,6% fata de 16%, cat ar plati daca ar opta pentru retinerea intregului impozit de catre platitorul de venituri", spune Sorin Istrate.
Cei care au astfel de venituri trebuie sa stie ca 17 mai este termenul-limita de depunere a declaratiilor anuale de venit, in 2010.
Declaratiile de venit pot fi depuse de catre contribuabili direct la sediul administratiei financiare (registratura organului fiscal) de care apartin, la oficiul postal prin scrisoare recomandata sau online, pe site-ul www.anaf.ro.
"Pentru depunerea on-line a Declaratiei privind veniturile realizate, persoanele fizice trebuie sa detina certificat digital calificat, eliberat de furnizorii de servicii de certificare, acreditati in conditiile Legii nr.455/2001 privind semnatura electronica si sa se inregistreze ca utilizator ai serviciului 'Depunere declaratii on-line', prin transmiterea, in format electronic, a documentului de confirmare a certificatului calificat, existent pe site-ul Agentiei Nationale de Administrare Fiscala", se arata in comunicatul ANAF.
Descarca Formularul 200 privind veniturile realizate in 2009
sâmbătă, 17 aprilie 2010
Managerul perfect si cele 7 secrete ale sale
Indiferent de domeniul in care isi desfasoara activitatea, de nationalitatea lor sau de cultura careia ii apartin, toti managerii de succes din lume par sa aiba in comun anumite lucruri.
Aceste lucruri sunt, de fapt, niste calitati: ele fac dintr-o persoana un bun conducator si ofera managerilor un anumit aer de familie, atenuand diferentele inerente si creionand, ca urmare, un portret-robot al managerului perfect. Astfel, toti managerii de succes au in comun urmatoarele:
1. Constituie modele credibile si impun respect. Managerii care se bucura cu adevarat de succes sunt in primul rand oameni cu un sistem de valori personale foarte bine definit, pe care il aplica in egala masura pentru ei insisi, pentru cei din jur si pentru firma. In plus, sunt dornici si dispusi sa-si impartaseasca experientele cu cei din jur. Fie ca este vorba de serviciile oferite clientilor, de stabilirea unor standarde ridicate ale produselor sau de orice altceva, ei intotdeauna se gandesc mai intai cum si-ar putea imbunatati propria prestatie si abia apoi pe a celorlalti;
2. Stabilesc standarde ridicate si obiective ambitioase. Sunt capabili sa identifice corect calitatile, cunostintele si gradul de instruire de care are nevoie un angajat pentru a functiona eficient in cadrul organizatiei si sunt apti sa evalueze individualizat, pentru fiecare om, aceste calitati necesare. Sunt grabiti sa-si atinga obiectivele, dar extrem de rabdatori cand este vorba de ajutorul acordat salariatilor.
Odata ce au reusit sa creeze un nucleu care intelege exact care sunt scopurile urmarite, se asteapta la totala implicare a tuturor in acest sens. Scopul nu este crearea unor clone ale propriei persoane, ci ca fiecare sa-si atinga nivelul maxim al propriului potential;
3. Ii trag dupa ei pe ceilalti. Aceasta implica un anume comportament, o anume educatie, actiuni de incurajare, explicare, consiliere si multe altele, toate focalizate in scopul de a-i ajuta pe ceilalti sa reuseasca. Acesti manageri sunt permanent si activ implicati in cresterea performantelor si in ajutarea oamenilor pe care ii conduc sa mai urce o treapta in evolutia personala.
4. Urmaresc performanta, avand standarde bine stabilite. Prin aceste standarde masoara si evalueaza gradul de reusita al fiecarui proiect. Esentiala este stabilirea cu exactitate a ceea ce inseamna succesul si care sunt factorii de risc pentru fiecare angajat in parte. Aceste standarde reflecta planul de dezvoltare individual al fiecarui membru al echipei. Ei stabilesc responsabilitati si cer socoteala pentru modul in care acestea sunt folosite.
5. Formeaza noi manageri. Managerii de succes au capacitatea si abilitatea de a recunoaste printre cei din jur persoanele cu calitatile necesare pentru a conduce. Astfel, ei pregatesc viitori manageri, oferindu-le oportunitatile optime pentru dezvoltarea propriilor calitati si dandu-le sansa de a-i pregati la randul lor pe altii. De fapt, aceasta este una dintre cele mai bune metode de a forma noi conducatori, prin implicarea lor in formarea noilor generatii de angajati.
6. Introduc un program pentru cei mai buni. Multi oameni se multumesc cu nivelul pe care l-au atins la un moment dat, nedorindu-si sa devina lideri. Pentru un bun manager, aceasta nu este o scuza pentru stagnarea din punct de vedere profesional. De aceea, ei permanent ridica stacheta, stabilind un nou standard si gasind noi cai de cointeresare a celorlalti in domeniul imbunatatirii performantelor. Ei considera ca evolutia continua a nivelului de pregatire reprezinta o calatorie de o viata, si nu o destinatie care, odata atinsa, implica stationarea pe acea pozitie.
7. Sunt oameni perseverenti. Indiferent de domeniu, nu exista succes peste noapte. Singura cale de atingere si mentinere a unui nivel inalt o reprezinta perseverenta in incercarea de a fi mai bun azi decat ieri, fara de care celelalte sase trasaturi raman doar bune intentii.
Ca majoritatea secretelor succesului, acestea pot parea pur si simplu lucruri de bun-simt. Sunt chestiuni usor de inteles, dar greu de pus in practica. Si tocmai modul cum sunt aplicate reprezinta principalul secret al unui adevarat manager de succes.
Aceste lucruri sunt, de fapt, niste calitati: ele fac dintr-o persoana un bun conducator si ofera managerilor un anumit aer de familie, atenuand diferentele inerente si creionand, ca urmare, un portret-robot al managerului perfect. Astfel, toti managerii de succes au in comun urmatoarele:
1. Constituie modele credibile si impun respect. Managerii care se bucura cu adevarat de succes sunt in primul rand oameni cu un sistem de valori personale foarte bine definit, pe care il aplica in egala masura pentru ei insisi, pentru cei din jur si pentru firma. In plus, sunt dornici si dispusi sa-si impartaseasca experientele cu cei din jur. Fie ca este vorba de serviciile oferite clientilor, de stabilirea unor standarde ridicate ale produselor sau de orice altceva, ei intotdeauna se gandesc mai intai cum si-ar putea imbunatati propria prestatie si abia apoi pe a celorlalti;
2. Stabilesc standarde ridicate si obiective ambitioase. Sunt capabili sa identifice corect calitatile, cunostintele si gradul de instruire de care are nevoie un angajat pentru a functiona eficient in cadrul organizatiei si sunt apti sa evalueze individualizat, pentru fiecare om, aceste calitati necesare. Sunt grabiti sa-si atinga obiectivele, dar extrem de rabdatori cand este vorba de ajutorul acordat salariatilor.
Odata ce au reusit sa creeze un nucleu care intelege exact care sunt scopurile urmarite, se asteapta la totala implicare a tuturor in acest sens. Scopul nu este crearea unor clone ale propriei persoane, ci ca fiecare sa-si atinga nivelul maxim al propriului potential;
3. Ii trag dupa ei pe ceilalti. Aceasta implica un anume comportament, o anume educatie, actiuni de incurajare, explicare, consiliere si multe altele, toate focalizate in scopul de a-i ajuta pe ceilalti sa reuseasca. Acesti manageri sunt permanent si activ implicati in cresterea performantelor si in ajutarea oamenilor pe care ii conduc sa mai urce o treapta in evolutia personala.
4. Urmaresc performanta, avand standarde bine stabilite. Prin aceste standarde masoara si evalueaza gradul de reusita al fiecarui proiect. Esentiala este stabilirea cu exactitate a ceea ce inseamna succesul si care sunt factorii de risc pentru fiecare angajat in parte. Aceste standarde reflecta planul de dezvoltare individual al fiecarui membru al echipei. Ei stabilesc responsabilitati si cer socoteala pentru modul in care acestea sunt folosite.
5. Formeaza noi manageri. Managerii de succes au capacitatea si abilitatea de a recunoaste printre cei din jur persoanele cu calitatile necesare pentru a conduce. Astfel, ei pregatesc viitori manageri, oferindu-le oportunitatile optime pentru dezvoltarea propriilor calitati si dandu-le sansa de a-i pregati la randul lor pe altii. De fapt, aceasta este una dintre cele mai bune metode de a forma noi conducatori, prin implicarea lor in formarea noilor generatii de angajati.
6. Introduc un program pentru cei mai buni. Multi oameni se multumesc cu nivelul pe care l-au atins la un moment dat, nedorindu-si sa devina lideri. Pentru un bun manager, aceasta nu este o scuza pentru stagnarea din punct de vedere profesional. De aceea, ei permanent ridica stacheta, stabilind un nou standard si gasind noi cai de cointeresare a celorlalti in domeniul imbunatatirii performantelor. Ei considera ca evolutia continua a nivelului de pregatire reprezinta o calatorie de o viata, si nu o destinatie care, odata atinsa, implica stationarea pe acea pozitie.
7. Sunt oameni perseverenti. Indiferent de domeniu, nu exista succes peste noapte. Singura cale de atingere si mentinere a unui nivel inalt o reprezinta perseverenta in incercarea de a fi mai bun azi decat ieri, fara de care celelalte sase trasaturi raman doar bune intentii.
Ca majoritatea secretelor succesului, acestea pot parea pur si simplu lucruri de bun-simt. Sunt chestiuni usor de inteles, dar greu de pus in practica. Si tocmai modul cum sunt aplicate reprezinta principalul secret al unui adevarat manager de succes.
Google Maps Romania - un serviciu Google care le ofera utilizatorilor posibilitatea sa acceseze harti online
Google a lansat, vineri, Google Maps Romania, un serviciu care le ofera utilizatorilor posibilitatea sa acceseze harti online, sa caute companii, sa plaseze anunturi gratuite si sa isi creeze harti proprii.
Harta tarii noastre sunt disponibile prin intermediul Google Maps, accesibil cu orice browser, dar si cu telefonul mobil, la adresa maps.google.ro.
Google Maps le ofera ajutor celor care au nevoie sa gaseasca o ruta optima (indicatii de orientare) sau o lista de restaurante in imediata apropiere. Utilizatorii pot inclusiv sa gaseasca mai multe informatii despre localitatea pe care o cauta (pentru o calatorie sau o locatie noua pentru intalniri de afaceri), acestia se pot folosi de informatiile suplimentare oferite in mapplet-uri sub forma de fotografii Panoramio, feed-uri in timp real oferite de webcam-uri sau din articole Wikipedia.
"Suntem foarte bucurosi ca datorita lansarii de astazi a Maps Romania, hartile noastre vor fi mai usor de folosit de catre utilizatorii romani. As vrea in mod deosebit sa evidentiez posibilitatea oferita companiilor de a publica informatii prin Local Business Center, aplicatie ce permite, pe langa postarea datelor de contact, si postarea programului, imagini si multe altele", a spus Jaroslav Bengl, manager de produs pentru harti de la Google Zurich, citat de Mediafax.
"Romania poate deveni o destinatie foarte populara pentru vacante, insa infrastructura corecta este o necesitate. Iar hartile accesibile pe internet ce pot fi folosite de utilizatorii nostri din toata lumea pentru planurile lor de vacanta, sunt parte a infrastructurii secolului 21", a adaugat el.
Cu Google Map Maker, orice utilizator poate localiza, desena, eticheta si adauga atribute hartii locale, cum ar fi strazi, parcuri sau rauri.
Harta tarii noastre sunt disponibile prin intermediul Google Maps, accesibil cu orice browser, dar si cu telefonul mobil, la adresa maps.google.ro.
Google Maps le ofera ajutor celor care au nevoie sa gaseasca o ruta optima (indicatii de orientare) sau o lista de restaurante in imediata apropiere. Utilizatorii pot inclusiv sa gaseasca mai multe informatii despre localitatea pe care o cauta (pentru o calatorie sau o locatie noua pentru intalniri de afaceri), acestia se pot folosi de informatiile suplimentare oferite in mapplet-uri sub forma de fotografii Panoramio, feed-uri in timp real oferite de webcam-uri sau din articole Wikipedia.
"Suntem foarte bucurosi ca datorita lansarii de astazi a Maps Romania, hartile noastre vor fi mai usor de folosit de catre utilizatorii romani. As vrea in mod deosebit sa evidentiez posibilitatea oferita companiilor de a publica informatii prin Local Business Center, aplicatie ce permite, pe langa postarea datelor de contact, si postarea programului, imagini si multe altele", a spus Jaroslav Bengl, manager de produs pentru harti de la Google Zurich, citat de Mediafax.
"Romania poate deveni o destinatie foarte populara pentru vacante, insa infrastructura corecta este o necesitate. Iar hartile accesibile pe internet ce pot fi folosite de utilizatorii nostri din toata lumea pentru planurile lor de vacanta, sunt parte a infrastructurii secolului 21", a adaugat el.
Cu Google Map Maker, orice utilizator poate localiza, desena, eticheta si adauga atribute hartii locale, cum ar fi strazi, parcuri sau rauri.
Cum poti pastra increderea angajatilor in companie
Pentru a mentine cat mai mult timp un angajat in companie, mai ales atunci cand vine vorba de un angajat foarte bun si bine pregatit, trebuie sa inveti sa ii castigi increderea.
Atunci cand atat seful cat si compania indeplinesc toate asteptarile angajatilor, atunci putem vorbi despre fidelizarea lor. Daca exista un decalaj intre asteptarile angajatilor si realitate, incetarea prematura a relatiei angajat-angajator ar putea fi inevitabila.
Daca vrei sa pastrezi un angajat cu rezultate bune si sa lucreze in continuare in mod eficient, urmeaza sfaturile Ezin Articles.
1. Fa ceea ce ai promis Angajatorii fac uneori greseala de a face promisiuni viitorilor angajati, promisiuni pe care, din cauza unor anumite situatii, nu le mai pot tine.
Daca un angajat s-a alaturat echipei de lucru datorita acestor promisiuni, orice neconcordanta intre promisiune si realitate va crea probleme intre relatia angajat-angajator. Indeplinirea promisiunilor iti va aduce un plus de respect din partea angajatilor.
2. Rasplateste performantele Fiecare fiinta umana este facuta in asa fel incat sa simta nevoia de recunoastere. Fii obiectiv si incearca sa analizezi cat mai corect munca depusa de acestia. Este bine sa creezi intre angajati un sentiment de concurenta si sa fii impartial in ceea ce priveste sistemul de recompensa. Promovarea trebuie sa se bazeze pe merit.
3. Ofera oportunitati pentru avansare in cariera Cand totul devine o rutina, angajatii incep sa nutreasca dorinta de a invata lucruri noi, pentru a reusi sa avanseze in cariera si sa creasca in ochii sefului. De asemenea, este important sa tineti seminarii care sa sporeasca eficienta angajatilor in munca pe care o fac.
4. Faceti impreuna planuri pentru viitor Vorbiti cu angajatii despre imaginea companiei si despre viitorul ei. Faptul ca impartasesti cu ei pareri si impresii va crea siguranta locului de munca pentru un angajat.
5. Creaza siguranta unui loc de munca Cand vad cum compania creste, angajatii devin tot mai interesati de disponibilitatea firmei de pastra respectiva functie. O garantie in legatura cu postul cat si importanta lui ca angajat il va face mai sigur pe sine. Cand sefii devin atat de concentrati pe problemele companiei, uita de angajati si nu reusesc sa vada dincolo de provocarile respective.
6. Plateste bine si la timp Oricat de mult i-ar placea ceea ce face, niciun angajat nu va munci ca voluntar. Daca nu vor fi platiti bine, angajatii nu vor crede in vorbele sefilor. Atat timp cat plata lor este buna si intotdeauna la timp, vin imediat si performantele.
7. Fii echilibrat in relatia cu angajatii Nu trebuie sa faci niciodata favoritisme, oricare ar fi relatia in afara locului de munca. Un angajat care se va simti dezavantajat nu va mai fi la fel de eficient.
8. Mergi pe politica usilor deschise Atunci cand opinia fiecarui angajat este apreciata, acestia vor simti ca nu muncesc si nu investesc timp degeaba. Atunci cand simt ca o decizie nu este luata corect, acestia ar trebui sa poata veni la tine si sa discute cu tine despre asta. Daca usa este inchisa in fata lor, vor gasi alte modalitati de atac (cum ar fi greva) doar pentru a obtine atentia.
9. Credibilitatea conducerii este importanta Credibilitate va pastra angajatii intr-o stare de siguranta, fericire si vor avea incredere in liderii lor. Odata ce au pierdut credibilitatea, sistemul organizatoric de poate prabusi incet.
10. Fii transparent Este gresit sa tii angajatii departe de realitatile companiei. Indiferent daca firma merge bine sau daca afacerile merg prost, angajatii trebuie sa stie. Secretul distruge increderea.
Atunci cand atat seful cat si compania indeplinesc toate asteptarile angajatilor, atunci putem vorbi despre fidelizarea lor. Daca exista un decalaj intre asteptarile angajatilor si realitate, incetarea prematura a relatiei angajat-angajator ar putea fi inevitabila.
Daca vrei sa pastrezi un angajat cu rezultate bune si sa lucreze in continuare in mod eficient, urmeaza sfaturile Ezin Articles.
1. Fa ceea ce ai promis Angajatorii fac uneori greseala de a face promisiuni viitorilor angajati, promisiuni pe care, din cauza unor anumite situatii, nu le mai pot tine.
Daca un angajat s-a alaturat echipei de lucru datorita acestor promisiuni, orice neconcordanta intre promisiune si realitate va crea probleme intre relatia angajat-angajator. Indeplinirea promisiunilor iti va aduce un plus de respect din partea angajatilor.
2. Rasplateste performantele Fiecare fiinta umana este facuta in asa fel incat sa simta nevoia de recunoastere. Fii obiectiv si incearca sa analizezi cat mai corect munca depusa de acestia. Este bine sa creezi intre angajati un sentiment de concurenta si sa fii impartial in ceea ce priveste sistemul de recompensa. Promovarea trebuie sa se bazeze pe merit.
3. Ofera oportunitati pentru avansare in cariera Cand totul devine o rutina, angajatii incep sa nutreasca dorinta de a invata lucruri noi, pentru a reusi sa avanseze in cariera si sa creasca in ochii sefului. De asemenea, este important sa tineti seminarii care sa sporeasca eficienta angajatilor in munca pe care o fac.
4. Faceti impreuna planuri pentru viitor Vorbiti cu angajatii despre imaginea companiei si despre viitorul ei. Faptul ca impartasesti cu ei pareri si impresii va crea siguranta locului de munca pentru un angajat.
5. Creaza siguranta unui loc de munca Cand vad cum compania creste, angajatii devin tot mai interesati de disponibilitatea firmei de pastra respectiva functie. O garantie in legatura cu postul cat si importanta lui ca angajat il va face mai sigur pe sine. Cand sefii devin atat de concentrati pe problemele companiei, uita de angajati si nu reusesc sa vada dincolo de provocarile respective.
6. Plateste bine si la timp Oricat de mult i-ar placea ceea ce face, niciun angajat nu va munci ca voluntar. Daca nu vor fi platiti bine, angajatii nu vor crede in vorbele sefilor. Atat timp cat plata lor este buna si intotdeauna la timp, vin imediat si performantele.
7. Fii echilibrat in relatia cu angajatii Nu trebuie sa faci niciodata favoritisme, oricare ar fi relatia in afara locului de munca. Un angajat care se va simti dezavantajat nu va mai fi la fel de eficient.
8. Mergi pe politica usilor deschise Atunci cand opinia fiecarui angajat este apreciata, acestia vor simti ca nu muncesc si nu investesc timp degeaba. Atunci cand simt ca o decizie nu este luata corect, acestia ar trebui sa poata veni la tine si sa discute cu tine despre asta. Daca usa este inchisa in fata lor, vor gasi alte modalitati de atac (cum ar fi greva) doar pentru a obtine atentia.
9. Credibilitatea conducerii este importanta Credibilitate va pastra angajatii intr-o stare de siguranta, fericire si vor avea incredere in liderii lor. Odata ce au pierdut credibilitatea, sistemul organizatoric de poate prabusi incet.
10. Fii transparent Este gresit sa tii angajatii departe de realitatile companiei. Indiferent daca firma merge bine sau daca afacerile merg prost, angajatii trebuie sa stie. Secretul distruge increderea.
Apelul umanitar se adreseaza oamenilor care cred ca printr-o mana intinsa si un zambet pot aduce fericire si liniste in sufletul suferinzilor. In spiritul credintei, omeniei si al solidaritatii facem un apel la bunavointa dumneavoastra, prin care va rugam sa va alaturati Asociatiei Filantropica "Timi&Raluca"-Tg-Mures, pentru sustinerea activitatii sociale, medicale si de educare pentru grija fata de semenii in suferinta. Nu trebuie sa uitam ca exista oameni care sunt fericiti pe acest pamant, dar din pacate altii, fara voia lor, au un destin nefericit. Acestia din urma se nasc si traiesc in conditii inumane, sunt afectati de diferite boli, unele chiar incurabile. Altii sunt parasiti la diferite varste si sunt obligati de soarta sa traiasca adevarate drame. Lipsiti de hrana, imbracaminte, medicamente si fara un acoperis deasuprea capului, aceste fiinte umane sunt inlacrimate, plang si viseaza, traiesc si spera ca intr-o zi viata lor se va imbunatati. Suntem oameni si nu trebuie sa trecem nepasatori pe langa acestia, nici atunci cand ei, sau organizatii care se preocupa de acestia, solicita ajutorul pentru ei. Unii dintre oamenii cu posibilitati si chiar multe persoane modeste sau cu posibilitati limitate, intind o mana de ajutor semenilor in nevoi majore.
Unul di scopurile asociatiei este acela de a crea conditii corespunzatoare pentru adapostirea, intretinerea si tratarea acestor oameni in dificultate.Facem precizarea ca astfel de cazuri sunt multe in zona si in tara noastra si dorim sa sustinem cat mai multi nevoiasi, dar depindem foarte mult de mijloacele materiale si financiare necesare de care dispunem. In prezent, ca organizatie umanitara, ne confruntam cu dificultati de ordin financiar si material pentru sustinerea programelor si activitatii dedicate semenilor care traiesc in conditii inumane. Avem nevoie urgenta de fonduri pentru a putea depasi aceste dificultati, a putea ingriji, trata si salva persoanele care trec prin suferinte dintre cele mai grele, chiar insuportabile. Suntem pregatiti si dispusi sa salvam vieti, sa schimbam viata in bine si sa bucuram, sa luminam viata acestor oameni incercati de soarta. Pentru aceasta avem nevoie si de ajutorul dvs. De aceea va rugam si pe dumneavoastra sa veniti alaturi de noi pentru sustinerea activitatii umanitare. Puteti si dvs. sa contribuiti pentru alinarea unor dureri care pot fi vindecate, puteti contribui la salvarea unora sau mai multor vieti oamenesti.
Trebuie sa precizam ca,potrivit legii, ONG-urile nu au voie sa realizeze profit si in aceste conditii ele sunt finantate de catre sponsori, donatori si oameni generosi in mod benevol, direct sau de catre companiile acestora.
Apelul nostru catre dumneavoastra este adresat datorita faptului ca activitatea si proiectele organizatiei noastre pot fi finantate numai din donatii, sponsorizari si contributii din partea firmelor si a oamenilor generosi, indiferent de domeniul in care acestia isi desfasoara activitatea. Cu ajutorul oamenilor care au credinta in Dumnezeu, a oamenilor care stiu si inteleg ce inseamna suferinta, viata celor care sufera acum, poate fi schimbata in bine daca si dumneavoastra doriti sa contribuiti.
Va adresam invitatia sa colaborati cu asociatia noastra ca sponsor, donator, membru sau fondator, facand bine celor care au nevoie de ajutorul dumneavoastra. Contribuiti ca si persoana fizica sau juridica cu un ajutor material si financiar in functie de posibilitatile personale sau ale companiei dumneavoastra, asa cum ne indeamna Domnul Isus Hristos. Va rugam insistent sa gasiti o solutie prin care sa ne puteti ajuta.
De asemenea,avem nevoie si de ajutoare materiale, cum ar fi: medicamente, alimente, televizoare, frigidere, calculatoare, imbracaminte si incaltaminte pentru copii si adulti si alte lucruri pe care dumneavoastra nu le mai folositi,dar care,pentru altii ar fi foarte utile si folositoare. .
Daruiti o mica particica din partea dumneavoastra pentru sustinerea activitatii umanitare a asociatiei si contribuiti astfel la sustinerea nevoiasilor si a altor nevoi de care asociatia noastra este preocupata permanent.
Sa ne gandim si sa ajutam semenii cu un destin napastuit! Asa sa ne ajute Dumnezeu!
V-am adresat apelul nostru cu incredere si avem convingerea ca veti veni in sprijinul nostru si contam in sprijinul dvs. Va dorim succese si realizari dintre cele mai mari pe toate planurile, dar si multa sanatate dumneavoastra si familiei. Va rugam sa confirmati prin e-mail despre oferta dumneavoastra de sponsorizare sau donatie, valoarea acesteia si data depunerii pentru fundatia noastra. Sunteti invitati la sediul asociatiei cand doriti si daca doriti, veti fi primit cu placere de catre noi. Va multumim!
Detalii despre asociatie,date de contact si tot ce mai aveti nevoie,gasiti la www.aftr.aaz.ro
“Mai fericit este cel care da, decat cel care primeste.”
Unul di scopurile asociatiei este acela de a crea conditii corespunzatoare pentru adapostirea, intretinerea si tratarea acestor oameni in dificultate.Facem precizarea ca astfel de cazuri sunt multe in zona si in tara noastra si dorim sa sustinem cat mai multi nevoiasi, dar depindem foarte mult de mijloacele materiale si financiare necesare de care dispunem. In prezent, ca organizatie umanitara, ne confruntam cu dificultati de ordin financiar si material pentru sustinerea programelor si activitatii dedicate semenilor care traiesc in conditii inumane. Avem nevoie urgenta de fonduri pentru a putea depasi aceste dificultati, a putea ingriji, trata si salva persoanele care trec prin suferinte dintre cele mai grele, chiar insuportabile. Suntem pregatiti si dispusi sa salvam vieti, sa schimbam viata in bine si sa bucuram, sa luminam viata acestor oameni incercati de soarta. Pentru aceasta avem nevoie si de ajutorul dvs. De aceea va rugam si pe dumneavoastra sa veniti alaturi de noi pentru sustinerea activitatii umanitare. Puteti si dvs. sa contribuiti pentru alinarea unor dureri care pot fi vindecate, puteti contribui la salvarea unora sau mai multor vieti oamenesti.
Trebuie sa precizam ca,potrivit legii, ONG-urile nu au voie sa realizeze profit si in aceste conditii ele sunt finantate de catre sponsori, donatori si oameni generosi in mod benevol, direct sau de catre companiile acestora.
Apelul nostru catre dumneavoastra este adresat datorita faptului ca activitatea si proiectele organizatiei noastre pot fi finantate numai din donatii, sponsorizari si contributii din partea firmelor si a oamenilor generosi, indiferent de domeniul in care acestia isi desfasoara activitatea. Cu ajutorul oamenilor care au credinta in Dumnezeu, a oamenilor care stiu si inteleg ce inseamna suferinta, viata celor care sufera acum, poate fi schimbata in bine daca si dumneavoastra doriti sa contribuiti.
Va adresam invitatia sa colaborati cu asociatia noastra ca sponsor, donator, membru sau fondator, facand bine celor care au nevoie de ajutorul dumneavoastra. Contribuiti ca si persoana fizica sau juridica cu un ajutor material si financiar in functie de posibilitatile personale sau ale companiei dumneavoastra, asa cum ne indeamna Domnul Isus Hristos. Va rugam insistent sa gasiti o solutie prin care sa ne puteti ajuta.
De asemenea,avem nevoie si de ajutoare materiale, cum ar fi: medicamente, alimente, televizoare, frigidere, calculatoare, imbracaminte si incaltaminte pentru copii si adulti si alte lucruri pe care dumneavoastra nu le mai folositi,dar care,pentru altii ar fi foarte utile si folositoare. .
Daruiti o mica particica din partea dumneavoastra pentru sustinerea activitatii umanitare a asociatiei si contribuiti astfel la sustinerea nevoiasilor si a altor nevoi de care asociatia noastra este preocupata permanent.
Sa ne gandim si sa ajutam semenii cu un destin napastuit! Asa sa ne ajute Dumnezeu!
V-am adresat apelul nostru cu incredere si avem convingerea ca veti veni in sprijinul nostru si contam in sprijinul dvs. Va dorim succese si realizari dintre cele mai mari pe toate planurile, dar si multa sanatate dumneavoastra si familiei. Va rugam sa confirmati prin e-mail despre oferta dumneavoastra de sponsorizare sau donatie, valoarea acesteia si data depunerii pentru fundatia noastra. Sunteti invitati la sediul asociatiei cand doriti si daca doriti, veti fi primit cu placere de catre noi. Va multumim!
Detalii despre asociatie,date de contact si tot ce mai aveti nevoie,gasiti la www.aftr.aaz.ro
“Mai fericit este cel care da, decat cel care primeste.”
Abonați-vă la:
Postări (Atom)